Muasal Peran
Ada 2 (dua) motif mengapa orang mau melakukan sesuatu, yaitu motif vertikal dan motif horizontal. Motif vertikal lebih tepat dikatakan sebagai bentuk pengharapan adanya perhatian Tuhan/Sang Pencipta setelah melakukan sesuatu. Misalnya ingin di mudahkan rezeki, diampuni dosanya, di bukakan jalan hidupnya, ingin masuk sorga dan lain sebagainya yang merupakan wilayah perogatif tuhan. Sementara itu, motif horizontal biasanya dilakukan karena adanya keinginan mendapat respon dari orang lain dan lingkungan sekitar seperti atasan, teman, bawahan, rekan sejawat dan lain sebaginya. Kalau sudah begini, dimana semua orang mempunyai motif atas segala sesuatu yang dilakukan, dimana sesungguhnya “letak keikhlasan” itu ???. Mungkin lebih tepat anda tanyakan kepada pemuka agama.
Hubungan antara pemilik perusahaan dengan karyawan juga tidak lepas dari unsur motif. Karyawan berharap akan mendapat imbalan/penghargaan yang layak atas tenaga atau fikiran yang dia serahkan pada perusahaan, sedangkan pemilik berharap keuntungan atas operasional usaha yang dibiayainya. Dalam bahasa negara, hubungan semacam ini biasanya di sebut dengan hubungan industrialis. Mengapa ya di sebut dengan hubungan industrialis ???.
Dengan tetap menghormati istilah itu, terbersit pertanyan pilihan mana yang lebih enak ditingkat ucapan dan rasa antara “hubungan industrialis” dengan “hubungan impian”. Terlepas mana yang lebih enak, namun subyektivitas saya menilai “hubungan impian” lebih mengandung nilai-nilai humanistik, kebersamaan, saling menghargai dan menghormati satu sama lain. “Hubungan impian” mencoba menempatkan pemilik dan karyawan (manajemen dan atau para buruh) dalam hubungan partnership/kemitraaan mutualisme yang dalam berinteraksi senantiasa berpegang teguh pada prinsip-prinsip moralitas dan tanggungjawab bersama. Hubungan impian telah membuat “target perusahaan” menjadi tanggungjawab bersama dikarenakan adanya kepentingan yang sama terhadap kemajuan dan pencapaian tujuan perusahaan. Bagaimana membangun perusahaan masa depan lewat hubungan impian ?
Perbudakan
Saya hanya sedikit membaca tentang perbudakan dan atas kebaikan Tuhan saya belum pernah mengalami perbudakan dalam arti sempit. Namun demikian, dalam dimensi yang lebih luas bukan tidak mungkin saya dan bahkan anda pernah dan atau sedang mengalaminya. Misalnya diperbudak oleh dunia, diperbudak oleh pekerjaan, diperbudak oleh jabatan, diperbudak oleh nafsu, diperbudak oleh harga diri dan diperbudak oleh hal lainnya. Namun demikian, kesederhanaan hidup dan masa lalu yang pas-pasan setidaknya cukup membantu saya untuk berempati atas apa-apa yang dirasakan para budak yang harus menyerah dan pasrah terhadap keadaan. Segala tenaga,fikiran dan waktu mereka curahkan untuk menjaga perusahaan sang majikan. Kian hari, kekayaan sang majikan semakin bertambah. Ironisnya, tidak demikian halnya dengan kehidupan sang budak yang tetap bergelut dalam kesusahan dan kekurangan. Hal yang lebih menyakitkan lagi adalah ketika sang budak dibuang begitu saja karena usia senja dan tidak produktif lagi. Adilkah dunia bagi sang budak ????.
Tidak dapat dipungkiri, lahirnya sebuah perusahaan diawali dengan pengorbanan modal sang pemilik yang dimanfaatkan untuk membangun sarana & prasarana yang guna mendukung berdiri dan beroperasinya perusahaan. Dalam bahasa matematika keadilan, selayaknya sang pengusaha berkuasa penuh atas perusahaan yang dia miliki. Seberapa besar keuasaan itu ???. Sebesar yang ada difikiran sang pengusaha, itulah jawabnya. Sehingga saya hanya punya kesempatan untuk melempar wacana yang sekiranya bisa menjadi “penawar” bagi fikiran sang pengusaha tentang “kekuasaan”.
Adalah benar sang pengusaha adalah penguasa penuh atas apa yang telah dia perjuangkan dengan segala pengorbanan. Andai perusahaan anda saat ini sedang dalam kondisi untung berlimpah ruah, cobalah merenung sejenak: “berapa besar peran karyawan anda dalam proses pencapaian kondisi saat ini ???. Adilkah anda ???
Upah Minimum Regional (UMR)
Adalah benar pemerintah menetapkan Upah Minimum Regional (UMR) sebagai bentuk intervensi pola upah yang akan dibayarkan sang pengusaha kepada para pekerjanya. Hal ini juga sekaligus bentuk advokasi pemerintah guna menghindari terjadinya eksploitasi pekerja yang bertentangan dengan nilai-nilai hidup bernegara dan juga menghindari merajalelanya kemiskinan di tengah masyarakat.
Sementara itu, dari tinjauan terbentuknya angka UMR itu juga tidak lepas dari proses negosiasi antara perwakilan para pekrja, pengusaha dengan pemerintah, sehingga angka yang dihasilkan merupakan nilai paling bijak dan terjangkau oleh pengusaha.. Dengan kata lain, terbentuknya UMR lekat dengan istilah “kebijakan dan keterjangkauan”.
Terlepas dari makna “kebijakan dan keterjangkauan” dalam proses pembentukannya, dalam tingkat implementasi juga tidak lepas dari mematuhi dan melanggar. Ada pelanggaran yang dilakukan oleh pengusaha dikarenakan faktor kesengajaan (tidak adanya ruang bijak dalam nurani sang pengusaha dan hatinya diliputi ketamakan). Ada pula pelanggaran yang dilakukan pengusaha yang memang karena ketidakmampuannya dan juga skala perusahaan yang belum memungkinkan. Dalam kondisi yang demikian, andai para pekerja bisa memahami betul,mungkin tidak jadi masalah, jika tidak ???. Bukankah hal ini bagaikan buah simalakama ???.
Disatu sisi pembentukan UMR adalah sebuah bentuk advokasi pemerintah terhadap masyarakat pekerja dan sekaligus bentuk pemaksaan positif bagi para pengusaha. Namun demikian, kebijakan UMR juga berpotensi memecah belah hubungan kekerabatan antara karyawan/pekerja dengan para pemilik perusahaan. Artinya, ketika sang pengusaha tidak sanggup untuk memenuhi UMR dikarenakan skala dan atau perusahaan yang belum memungkinkan, maka dimungkinkan para karyawan akan berdiri sepihak dan masa bodoh dengan cara sang pengusaha memenuhi UMR itu. Bukankah ini memperlemah nilai-nilai empati dalam diri kita. Disamping itu, hal ini juga bisa menjadi penghambat bagi para calon wirausaha untuk memulai debut insting bisnisnya dan atau pengusaha yang mencoba-coba diversifikasi di bidang lain. Namun, ketika secara sepihak dikatakan hal itu sudah menjadi resiko pengusaha…maka sang pengusaha pun akan mengatakan sudah resiko pekerja untuk dapat gaji rendah. Kalau begitu baiknya gimana dong ???
Hubungan Impian
Hubungan impian (HI) adalah sebuah istilah yang mencoba memahami apa-apa yang menjadi keinginan/cita-cita para pengusaha dan juga para pekerja yang mengikutinya. HI memotivasi terjadinya hubungan emosional dan profesional berjalan seimbang dan proporsional. Dengan demikian. antara atasan dan bawahan, atau antara pemilik perusahaan dan karyawan tidak terjadi jurang komunikasi dan sosialisasi yang terlalu berjarak. Hubungan emosional membawa rasa cinta. Loyalitas dan dedikasi terhadap perusahaan dan hubungan profesional melahirkan tanggungjawab proporsional terhadap kelancaran dan masa depan perusahaan. Pemimpin/ pemilik perusahaan menyadari betul bahwa tidak mungkin sendirian untuk mewujudkan impian membangun perusahaan. Oleh karena itu, pemimpin akan senantiasa memberikan arahan, bimbingan dan motivasi kepada karyawannya demi tercapainya tujuan. Sang karyawan juga berpandangan bahwa tujuan hidupnya telah terwakili/terdapat kesamaan tujuan dengan tujuan perusahaan. Hal ini menyebabkan para karyawan memiliki dedikasi yang kuat terhadap perusahaan dan emosional yang sangat dekat dengan pemilik perusahaan.
Dalam perusahaan semacam ini, iklim dan budaya kerja yang tercipta pasti begitu menyenangkan yang ditandai dengan keterbukaan satu sama lain, pola komunikasi yang terjalin begitu jujur & familiar dan semua berinteraksi dengan nurani (jauh dari kepura-puraan). Bahasa-bahasa yang akan terdengar adalah bahasa penuh empati dimana yang lebih atas secara ikhlas membimbing bawahannya dan bawahannya pun senantiasa menjalankan segala perintah atasan dengan penuh kesadaran dan keikhlasan. Sang pemilik/pemimpin perusahaan senantiasa memperhatikan kesejahteraan dan kesulitan-kesulitan yang dialami karyawannya. Sang karyawan pun senantiasa memperhatikan dan mengerti kesulitan sang pimpinan. Kepatuhan dan disiplin kerja bukan hanya ditujukkan pada saat sang atasan/pimpinan ada di hadapan mereka, tetapi justru lebih disiplin dan patuh ketika atasan sedang tidak ditempat.
Kalau kondisi perusahaan sedemikian kondusifnya, renungkan 4 (empat) pertanyaan berikut ini :
1. Mungkinkah pemilik perusahaan mementingkan diri sendiri dan tidak memperhatikan karyawannya ???.
2. Mungkinkah karyawan akan mogok kerja, demo dan sejenisnya terhadap kebijakan perusahaan ???
3. Mimpikah anda mempunyai perusahaan seperti itu?.
4. Atau bagi para karyawan, mimpikah anda berada dalam perusahaan yang memiliki iklim semacam itu ?.
Pola Kompensasi Impian
Bermodalkan “hubungan impian”, selanjutnya saya menawarkan satu wacana pola kompensasi. Semoga pemikiran ini mampu menjadi alternatif tambahan bagi para pemilik perusahaan dalam memformulasikan gaji dan menjadi penyemangat baru bagi karyawan dalam menatap masa depan.
“Pola kompensasi impian” hanya cocok bagi para pemimpin/pemilik perusahaan yang senang akan dinamika dan terbuka terhadap gagasan-gagasan baru yang mampu memperkuat perusahaan. Juga cocok bagi karyawan yang mempunyai idealisme dan semangat juang tinggi serta mencintai kemandirian hidup dan juga berkarya.
Dalam “Pola kompensasi impian” ini,urusan kompensasi/gaji para karyawan diberi 3 (tiga) buah peluang yang bisa mereka ambil kapanpun mereka mau ambil, yaitu;
1. Menentukan gaji sendiri
Dalam hal ini, perusahaan hanya memberi salary/gaji yang hanya cukup untuk hidup dasar. Artinya, karyawan tidak akan pernah punya kesempatan untuk “menabung” kalau bertahan dengan gaji ini. Untuk itu, seorang karyawan harus mampu mencetak alasan-alasan rasional untuk menaikkan salary/penghasilannya. Untuk itu, sang karyawan tersebut aktif untuk meningkatkan kapasitas diri baik lewat bertanya maupun belajar sendiri. Pada tahap ini pun, atasan wajib memberikan arahan, bimbingan dan menyemangati setiap langkah peningkatan kualitas diri karyawan tersebut. Proses pembimbingan oleh atasan juga bermakna sebagai sarana untuk memupuk semangat kebersamaan dan jiwa karsa yang tinggi. Dengan demikian, antara atasan dan bawahan lebih mengenal satu sama lain sehingga mempermudah pembentukan iklim kondusif perusahaan.
2. Menentukan jabatan sendiri
Dalam hal ini, seorang karyawan diberikan keleluasaan untuk menduduki suatu jabatan yang dia inginkan dengan 2 (dua) persyaratan mutlak yaitu; (i) memiliki konsep yang jelas dan (ii) didukung oleh orang-orang yang akan di pimpinnya. Disamping cara ini mengikis habis pakem-pakem senioritas, juga memiliki multy effect. Bagi atasan yang sedang menduduki jabatan hanya terdapat 2 (dua) pilihan yaitu senantiasa berprestasi untuk jabatannya dan atau mengincar posisi yang lebih tinggi. Sementara itu, bawahan akan senantiasa meningkatkan diri dan pengaruh secara terus - menerus, sehingga akan meningkatkan performance pribadi dan sekaligus menguji talenta kepemimpinan lewat uji pengaruh yang terus menerus . Dalam pemahaman yang singkat, mungkin anda bisa terjebak pada satu kesimpulan bahwa hal ini sesuatu yang mustahil/utopis. Namun ketika anda mencoba lebih tenang dan arif dalam mensikapinya, iklim ini begitu ideal ketika diikuti dengan penanaman budaya-budaya produktif, bersaing sehat dan ikhlas disemua unsur/tingkatan organisasi maka hal menentukan jabatan sendiri adalah sesuatu yang sangat - sangat mungkin dilaksanakan.
3. Kepemilikan atas perusahaan
Tahapan ini merupakan puncak dari keberhasilan karir seorang profesional. Pada tahapan ini, pemilik perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya untuk menggali ide-ide pembangunan usaha baru. Dari perspektif perusahaan, langkah ini dipandang sebagai langkah ekstensifikasi atau diversifikasi. Sedangkan dari perspektif masa depan sang karyawan langkah ini sebagai pembentukan pendapatan pasive/passive income di masa depan. Artinya, dengan memberi hak kepemilikan (saham kosong) kepada sang karyawan. Dengan demikian, sang karyawan akan mendapat hak permanen X% atas laba dan ini berlaku sepanjang perusahaan yang lahir dari ide karyawan tersebut masih beropeasi/eksis. Satu hal yang menjadi catatan, disamping sang karyawan berhak X% atas laba, dia juga tidak kehilangan hak sebagai karyawan pada perusahaan tersebut. Formulasi semacam ini lebih menjamin masa depan perusahaan, baik dari aspek kelancaran dan keamanan operasionalnya maupun dari aspek masa depan yang lebih cerah dari perusahaan tersebut. Sebab sang karyawan akan senantiasa menjaga keberlangsungan perusahaan tersebut. Strategi ini juga identik dengan percepatan pengembangan perusahaan dan juga semua orang yang terlibat dalam proses operasionalisasi roda usaha tersebut.. Mungkin sang pengusaha akan kehilangan haknya sebesar X% (misalnya 30%), tetapi sang pengusaha juga akan berpotensi menambah luas (lewat ekstensifikasi) atau jenis perusahaannya (lewat diversifikasi) melalui kreativitas intlektual para karyawan kreatif.
Formulasi ini begitu ampuh untuk diterapkan pada perusahaan jenis manapun dan merupakan pilihan yang tepat bagi pengusaha yang bermaksud mempercepat pertumbuhan dan perkembangan perusahaannya. Banyak hal-hal positif dan bahkan ajaib yang akan diperoleh dengan formulasi ini, antara lain :
1. Mengingat sistem ini akan lebih menjamin masa depan karyawan maka secara otomatis sistem ini juga lebih menjamin masa depan perusahaan. Adanya kesamaan keinginan dan kepentingan terhadap pencapaian tujuan perusahaan menjadi satu hal yang senantiasa menjaga semangat semua unsur organisasi.
2. Mengingat model ini menuntut SDM-SDM yang punya kapasitas, kualitas tinggi, maka secara alamiah perusahaan akan terhindar dari kemasukan orang-orang yang salah dan tidak berkompeten.
3. Akan tercipta iklim kejujuran satu sama lain yang ditandai dengan pola interaksi yang mengedepankan nurani. Dengan kata lain, peluang terciptanya good goverrnance dalam perusahaan senantiasa terbuka lebar.
4. Menciptakan iklim keterbukaan, baik dalam konteks pekerjaan maupun hal-hal diluar pekerjaan yang dipandang mampu mengganggu irama pekerjaan.
5. Memotivasi atasan untuk senantiasa mencerdaskan bawahan tanpa ada rasa takut akan menjadi ancaman/pesaing di kemudian hari. Sebab dengan semakin cerdasnya bawahan lewat proses pembinaan atasan, disatu sisi akan meningkatkan komitmen dan kinerja bawahan, disisi lain akan membuka peluang atasan untuk lebih berkembang. Pada akhirnya
6. Model ini akan mendorong terwujudnya pola manajemen humanistik yang lebih tahan terhadap perubahan-perubahan apapun.
7. Dan lain sebagainya.
Posting Komentar
.